КЛАУЗИ ЗА КОНФИДЕНЦИАЛНОСТ В ТРУДОВИТЕ ДОГОВОРИ

В последните няколко години наблюдавайки бързоразвиващите се процеси в трудовото право,

забелязвам, че голяма част от Дружества с предмет на дейност в сферата на услугите

предприеха стъпки за имплементиране на клаузи за поверителност в трудовите договори,

които сключват със своите служителите. В тази връзка следва да се отговори на въпроса дали е

законосъобразно да съществува такива клаузи в договорите на служителите или не.

Съгласно чл. 66, ал. 2 от Кодекса на труда, в трудовия договор могат да бъдат предвидени и

други уговорки освен изрично и императивно посочените в закон, стига тяхното съдържание да

не противоречи на повелителни правни норми, както и условията в тях да бъдат по-

благоприятни за работника или служителя от тези, предвидени в закона. Такива са и клаузите

за конфиденциалност, като те могат да бъдат уредени в разпоредби на трудовия договор или В

отделно споразумение между работниците или служителите и работодателите.

Добавяйки такава клауза в трудовите договори, работодателите задължават работниците или

служителите да опазване в тайна информацията, станала им известна при или по повод

изпълнявата от тях трудова функция или дейност. Тази клауза е проявление на член 126, т. 9 от

Кодекса на труда, както и от общата забрана, предвидена в чл. 45 от Закона за задълженията и

договорите да не се вреди другиму. При нарушаването на подобна клауза работниците или

служителите дължат обезщетение за действително причинените на работодателя вреди, като

именно в негова тежест попада доказването на тези вреди и техния размер. Често, за да се

избегне в съдебно производство доказването на възникването и размера на вредата, която е

причинена от работника или служителя се уговаря и неустоечна клауза, която се реализира при

нарушението задължението за спазване на конфиденциалност (поверителност) от страна на

служителя. В тази клауза следва да бъде описан точно видът на информацията и нейният

източник, които работодателят приема за поверителни, както и фактът, че тази информация не е

общодостъпна.

Тук трябва да се отбележи също така, че обикновено работодателите определят неустойката

като конкретна цифра. Същата често е космическа и изобщо не отговаря на размера на вреди,

които работодателят би претърпял във връзка с узнаването на тази информация от определена

част от обществото. Именно такива неустойка обикновено може да бъдат обявена за нищожна,

поради противоречие на добрите нрави. Съгласно Тълкувателно решение № 1/2009 г. по т.д.

№ 1/2009 г. на ОСТК на ВКС: „Добрите нрави са морални норми, на които законът е придал

правно значение, защото правната последица от тяхното нарушаване е приравнена с тази на

противоречието на договора със закона (чл. 26, ал.1 ЗЗД). Добрите нрави не са писани,

систематизирани и конкретизирани правила, а съществуват като общи принципи или

произтичат от тях, като за спазването им при иск за присъждане на неустойка съдът следи

служебно.“

Условията и предпоставките за нищожност на клаузата за неустойка произтичат от нейните

функции, както и от принципа за справедливост в гражданските и търговските

правоотношения. Тук трябва също да се отбележи, че преценката за нищожност на неустойката

поради накърняване на добрите нрави следва да се прави за всеки конкретен случай към

момента на сключване на договора, а не към последващ момент, като могат да бъдат

използвани някои от примерно изброени критерии в горецитираното тълкувателно решение.

Също така неустойката се преценя дали е нищожна или не на това основание за всеки

конкретен случай, като именно поради това в случай че имате подобен казус, не се колебайте да

се обърнете към адвокат за консултация.