Общи основания за прекратяване на трудовия договор. Прекратяване на трудовия по взаимно съгласие между страните.

Законодателят е предвидил множество основания, на които може да бъде прекратено трудовото правоотношение между служителя и работодателя, като при създаване на Кодекса на труда, се е целяло да се защитят максимално интересите на служителя, предвид факта, че той е икономически по-слабата страна в това правно отношение. В тази връзка в няколко статии ще бъдат разгледани всички хипотези за прекратяване на трудов договор – както от страна на служителя, така и от страна на работодателя. 

Общи основания, които настъпват по общата, взаимна воля на работника и работодателя, такива основания, които се реализират въз основа на инициатива на служителя или работодателя и общи основания, които представляват юридически факти, които не зависят от волята нито на работника, нито на работодателя. Настоящата статия е посветена на прекратяване на трудов договор по взаимната воля на страните, както и на прекратяване на трудовия договор, поради независещи от страните обстоятелства.

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, страните могат да прекратят трудовия договор по взаимно съгласие. Това е прост фактически състав, който трябва да се познава. При прекратяване по взаимно съгласие, всяка страна може да поеме инициатива и да отправи писмено предложение за прекратяване до другата страна, като може да мотивира или не това предложение. От следващия ден тече 7 дневен срок до другата страна. В рамктие на тези 7 дни другата страна писмено трябва да приеме предложението и да уведоми предложителя за приемането й. Ако до изтичането на 7 дневния срок няма писмено приемане или има писмено приемане, но другата страна не е уведомена, предложението се смята за отхвърлено. Прекратяването настъпва или от датата на приемането и уведомяването в рамките на 7 дн. срок, или от друга дата, за която страните са се съгласили.

Алтернатива и разновидност на хипотезата по чл. 325 /взаимно съгласие/ е тази, която е уговорена в чл. 331 КТ. Съгласно чл. 331 от Кодекса на труда, предложението за прекратяване на договора винаги от работодателя. Разликата с прекратяването на трудовия договор по взаимно съгласие по смисъла на чл. 325 от КТ е, че работодателят писмено предлага на работника да се съгласи на прекратяване на трудовия договор, като му предлага обезщетение, което трябва да бъде равно минимум на 4 брутни трудови възнаграждения. 

От следващия ден на получаването на въпросното предизвестие, работника има 7 дневен срок за приемане и уведомяване на работодателя. Прекратяването настъпва от датата на приемането и уведомяването или от уговорения срок. От момента на прекратяването тече 1 м. срок, в който работодателят трябва да плати обезщетението, което е обещал. Ако изтече 1 м. срок и работодателят не плати служителят може да търси обезщетението си по съдебен ред. По мое мнение въпросния посочен един месец е диспозитивен, а не императивен и съответно страните могат да уговорят по-кратък срок, в които да се заплати въпросното обезщетение. 

Общите основания, които представляват юридически факти, които не зависят от волята нито на работника, нито на работодателя са следните:

Първата такава хипотеза се реаизлиза, когато работник е обжалвал незаконното си уволнение, като е предявил иск само за отмяна на незаконното си уволнение и искът е уважен. В този случай, работникът не иска да се връща на работа. От датата на съдебното решение се оформя ново прекратяване по чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ (първо предложение) за ново прекратяване на трудовото праоотношение.

Втората такава хипотеза е, когато се иска не само отмяна на уволнението, но и връщане на отново работа. В този случай, когато и двата иска са уважени се дава двуседмичен срок за връщане на работа. Ако работникът не иска да се върне на работа, трудовото правоотношение се прекратява на осн. чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ.

Трета възможност за прекратяване на трудов договор е уредена в чл. 325, ал. 1, т. 6 КТ - при работодателите, които имат минимум 50 работника трябва да има определени места, подходящи за бременни или трудоустоени работници. Ако на тези работни места няма трудоустоени или бременни, мястото може да се заеме от всеки работник до момента, в който се появи трудоустоен или бременна работничка. В този случай, на здравия работникът правоотношението се прекратява на осн. чл. 325, ал. 1, т. 6 КТ. Считам, че такава хипотеза е почти невъзможна в живота, но все пак е уредена от законодателя.

В случай, че имате нужда от изготвяне на споразумение за прекратяване на трудов договор по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 331 от Кодекса на труда, можете да се свържете с мен на телефон: 0899794555 или на имейл: kantora@mavrov.bg.

Основания за прекратяване на трудовия договор. Прекратяване на трудов договор без предизвестие от работника или служителя.

Както е посочено и в предходната статията, обсъждаваща прекратяването на трудово правоотношение по взаимно съгласие и на основания, независещи от работодателя и служителя, законодателят е предвидил множество основания, на които може да бъде прекратено трудовото правоотношение между служителя и работодателя. Като при създаване на Кодекса на труда, се е целяло да се защитят максимално интересите на служителя, предвид факта, че той е икономически по-слабата страна в това правно отношение. В тази връзка това е втората посветена статия на основанията за прекратяване на трудовите договори.

В предходната статия бяха обсъдени въпросите, касаещи основанията за прекратяване на трудовите договори взаимна воля на работника и работодателя и на основания, независещи от нито една от страните. Настоящата статия е посветена на прекратяване на трудов договор без предизвестие от страна на работника/служителя.

Кога служителят може да прекрати своето трудово правоотношение без предизвестие и на какво основание? 

Основанията за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от страна на служителя са упоменати в чл. 327 от Кодекса на труда. Последните се делят на 3 групи.

Първата група основания за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на служителя без предизвестие включват като предпоставка виновно и незакносъобразно поведение на работодателя.

1. Първото такова основание е посочено в чл. 327, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда, а именно - работодателят да е забавил изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетения по КТ, или на обезщетения по общественото осигуряване. Тази разпоредба има своя спорен характер, предвид факта, че трябва да се установи от кой момент се определя падежа на изплащането, като според мен това ще бъде посленият посочен в трудовия договор на служителя ден, в който следва да се заплати възнаграждението. Тук трябва да се посочи, че може да възникни противоречие с една друга норма, а именно тази на чл. 245, ал.1 от Кодекса на труда. Сългасно нея, се дава право на работодателя да заплати обезщетение, което е равно поне на 60 % на брутното трудово възнаграждение, но не по- малко от минималната работна заплата, ако няма парични средства да заплати останалото. По този начин, работодателят може да избегне възможността служителите му изненадващо да го напуснат и да го оставят в още по-затруднена ситуацията. (чл. 245, ал. 1 КТ). 

1. Второто такова основание е, когато предвидено в т. 3 от чл. 327, ал. 1 от КТ. Това едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от служителя, може да се случи, когато работодателят променя мястото или характерът на работата или намалява трудовото възнаграждение, когато няма право да го прави, или едностранно прави промени, които са съществени елементи на трудовото правоотношение, без да има законовото основание да го прави. Тази разпоредба не следва да се бърка с обстоятелството, че всеки работодател и когато нуждите на предприятието го налагат, може да командирова служителя за изпълнение на трудовите си задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване.

1. Съгласно чл. 327, ал. 1, т. 3а КТ, служителят може да прекрати трудовото си правоотношение без предизвестие и когато се внасат неблагоприятни промени от работодателя в условията на труд от работодателя. Това може да се случи с анекс към трудовия договор, съгласно които анекс работодателя да се освободи от отговорността да предоставя ваучери за храна на служителя, да не получава допълнително здравно осигурена, да не е разполагала с личен служебен автомобил, както и, когато и се отнемат привилегиите за служебно гориво в предишните количества, с които е разполагал служителя. Разбира се, всеки казус следва да бъде обследван индивидуално за тази хипотеза в закона, но при кумулация на няколко неблагоприятни фактора, които са настъпили с изменението на трудовото правоотношение, е въможно служител да се позове и на тази разпоредба от закона.

1. Следващата възможност за прекратяване на правоотношението без предизвестие е в случай, че работодателят фактически изчезне. Тази законова възможност би се реализирала ако всички представители на работодателя  изчезват и са неоткриваеми - чл. 327, ал. 1, т. 10 се прилага във вр. с чл. 327, ал. 2 КТ. В този случай се подава заявление, в което се декларира, че лицето, което представлява работодателя не може да бъде намерено на съответните адреси. Това заявление се подава до Инспекцията по труда по седалището на работодателя. Извършва се проверка съвместо от органите на Инспекцията по труда, НОИ и НАП. Ако се установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се счита за прекратен от датата на подаване на заялвнието до Инспекцията по труда.

1. Последното от основанията за прекратяване, поради виновно поведение на работодателя е посочено в чл. 327, ал. 1, т. 11 от КТ – когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие.

Във втората група основания за напускане, присъства само едно основание и то е посочено в чл. 327 ал. 1, т. 1 КТ. Тази възможност се реализира, когато работникът не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване от характер, което пречи за изпълнението на задълженията по трудовите правоотношения. А работодателят от своя страна виновно не изпълнява предписанията на здравните органи и не му предоставя подходяща работа. Тук трябва да се посочи, че за да е виновно поведението на работодателя, такава работна позиция или трудова ангажираност на трудово място трябва да съществува.

Последната  група основания за напускане по причина на работника или служителя- трябва да се даде приоритет на работника, който иска личностно развитие. Тези основания се уредени в чл. 327, ал. 1, т. 4 КТ, т. 7, т. 7а и т. 9 от Кодекса на труда.

Първата от тези хипотези е, когато служителят/работника ще преминава на платена изборна работа или постъпва на научна работа въз основа на конкурс. Приема се, че от деня на назначаване на длъжността, която се заема на основание на проведен конкурс или чрез избор, служителят следва да бъде освободен от предходното си трудовото правоотношение без предизвестие. 

Друга такава хипотеза е, когато лицето работи по заместване или по срочно трудово правоотношение с определен срок и си намери постоянна работа. От момента на постъпването на новата работа се поражда правото да се връчи заявлението на това основание. Тук се дава предимство на служителя, поради обстоятелството, че той заема въпросната длъжност само за точно определено време – за срок не по-дълъг от три години или до завръщане на служителката от отпуск по майчинство. Ако му се отдаде възможност той да заеме позицията, която не е срочна, законодателят го защитава и му дава възможност да прекрати едностранно и без предизвестие своето трудово правоотношение, за да заеме новата позиция, за която няма краен срок на изпълнение.

Още една от тези законови възможности е създадена в ситуациите, когато работникът работи на временна работа и си намери работа, която не трябва да бъде от временен характер. Самият нов договор също може да бъде срочен или безсрочен.

Последното основание за прекратяване на трудовото правоотношение поради желание за развитие е посочено в чл. 327, ал. 1, т. 6 КТ. При желание на служителя да продължи образованието си в редовна форма на обучение или е зачислен за редовен докторант. Тези правила се прилагат и когато за завършване в Средно общообразователно училище. За да се докаже това обстоятелство пред работодателя следва да се предостави уверение от учебното заведение.

Хипотезите, уреждащи възможностите за прекратяване на трудов договор от страна на служителя чрез предизвестие са предвидени в чл. 326 КТ. С нея се урежда правото на прекратяване едностранно от работника или служителя. Когато служител е в хипотезата на чл. 326 КТ и желае да прекрати трудовото си правоотношение,  се упражнява чрез връчване на едностранно писмено предизвестие. Когато работника ще прекратява едностранно с предизвестие, няма основания. Единствено от неговата воля реши кога и как да отправи предизвестието. Най- важното, което трябва да се схване е какво представлява предизвестието?

Предизвестието не е предупреждение. Писменото предизвестие съдържа два елемента:

1. волята за прекратяване

2.срок, след който тази воля ще породи правно действие (един вид отлагателен срок).

Предизвестието съдържа и двата елемента- от тук могат да се приложат и правилата за оттелгяне. Предизвестието е волеизявление, затова може да се оттегли преди пристигането или най-късно с пристигането му до работодателя. Веднъж получено от работодателя, започва да тече срока на предизвестието. През това време, трудовото правоотноешение действа напълно нормално. В този срок служителят може да бъде и уволнен (вж относно конкуренция напредизвестията). Веднъж получено предизвестието от работодателя, то може да бъде оттегляно само по взаимно съгласие. Самото отработване на срока на предизвестието не е задължително. Работникът може да предпочете да не отработва срока на предизвестието, а да плати обезщетение по чл. 220 КТ. Това са две алтернативни възможности- всяка страна може да реши да не се отработва времето, като обезщети другата (размера брутното трудово възнаграждение до момента на изтичане на предизвестието). 

Как се определя срока на предизвестието- когато имаме споразумение по чл. 107 КТ, хубаво е в него да се уговори срока за предизвестието. Ако договора е срочен, страните не могат да се отклоняват от него и  срокът винаги е три месеца, освен до оставащия до края на договора срок. Когато имаме договор за неопрделен срок, тогава границите са между 30 календарни дни или три месеца- този срок се уговаря в трудовия договор и еднакъв за двете страни.

Чл. 326, ал. 2, изр. 2 КТ- в колективен трудо договор, срокът на предизвестието, което е за уволнение, не за напускане, и то само за определени основания за уволение, може да се предпоставя срокът на предизвестието в зависимост от продължителността на стажа на работника при конкретния работодател. Това е много спорна хипотеза.

Кога настъпва прекратяването; кой е момента на прекратяването?

- прекратяването настъпва с изтичане на срока на предизвестието, а при неспазване на срока на предизвестието, с изтичане на съответната част на срока на предизвестието, а ако се реши да не се отработва- от момента на получаване на предизвестието.

№ 54 Специфични основания за прекратяване на срочните трудови договори

Уговарянето на срок означава, че и работника и работодателят иска правоотношението да трае определен срок.

Основанието по чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ е основното. То обхваща всичките групи. Прекратяването настъпва с изтичането на предвидения срок. Прекратяването настъпва автоматично (трябва да се задължава със задължението на работодателя да оформи писмено прекратяването). Останалите хипотези са вариации според видовите срочни договори:

1. т. 5- договорът се прекратява в 2 вариации: със завръщане на заместения титуляр или се прекратява правоотношението на заместения титуляр.

2. т. 4- договорът, който е сключен до завършване на определена работа, се прекратява в момента, в който определената работа се завършва.

3. т. 8- срочният договор по чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ, скл. до заемане на длъжността въз основа на конкурс- прекратява се, когато спечелилият започне работа.

4. чл. 326, ал. 2 КТ- имаме срочен трудов договор за дългосрочно командироване по Закона за дипломатическата служба. Това е договорът по чл. 68, ал. 6 КТ. Идеята е да няма спор, дали тази работа е временна или постоянна. В този случай, трудовият договор се прекратява с дългосрочната командировка, без страните да си дължат предизвестие.

Защо прекратяването на общите основания е прекратяване без предизвестие?

-страните или знаят, че за основанието, или не знаят и няма как да знаят, че тези основания ще настъпят. Предизвестието в първия случай е излишно, а във втория е невъзможно.

№ 57 Право на уволнение- понятие и видове

Уволнението е субективно право на работодателя за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение. Това право е преобразуващо трудово право. То се упражнява с едностранно волеизявление в писмена форма по два начина:

1. с предизвестие;

2. без предизвестие;

Основна специфика за това право е принципа на законоустановеност за правото на уволнение (изискват се основание и мотиви). Няма ли основание, няма право на уволнение.

Конвенцията на МОТ 158/82 г. изисква при уволнението да има важен мотив, който да бъде свързан със:

1. поведението на работника;

2. способността на работника;

3. с функционирането на предприятието;

Уволнение – прекратяване на ТПО от РД. Правото на уволнение на РД е реципрочно на правото на едностранно прекратяване на ТД от Р/С, но Р може да го прекрати с предизвестие без мотив. РД задължително трябва да се мотивира, да има основание.

Пр.белези на правото на уволнение:

1.  Принадлежи на РД; в предвидени от закона случаи може и на друго лице – аргумент от чл. 61, ал. 2;

2. Това е субективно потестативно право; то е призната от закона мярка на правомерно поведение на РД; неговото упражняване води до промяна на ТПО;

3. То е трудово право, защото се упражнява само в рамките на ТПО; 

4. Упражнява се с 1-странно ВИ, безусловно, без модалитет, в писмена форма;

5. По отношение на основанията е заложен принципът на законоустановеност – тези основания са изчерпателно изброени в закона. Това са юр.факти, възникнали след учредяването на ТПО. РД винаги е длъжен да се мотивира. Има изключния от това право – ако неговата воля е обвързана със съд.решение или по административен ред.

Уволнение с предизвестие: това предизвестие е като при Р; важи за срочни и безсрочни договори. Приложимо е и при договорите за допълнителен труд, но срокът е по-кратък и РД не мотивира поведението си /чл. 334/

Особености – чл. 329 и чл. 157, т. 6.

Основания чл.328: причината е в РД – т. 1, 2, 3, 4, 11, ал. 2; причината е в Р/С – т. 5, 6, 7, 8, 10, 12.

Всички тези основания са безвиновни основания, при тях не се търси вина на работника или служителя.Момент на прекратяване – с предизвестие от изтичане срока на предизвестите отново важи правилото ,че срока може да не се спази ако се плати обезщетение – без предизвестие – от момента на достигане на волеизявлението до служителя или работника.  

58. Основания за уволнение с предизвестие по причини у РД

Чл. 328:

1. Закриване на предприятието – пълно преустановяване на неговата дейност и това води до прекратяване на ТПО на всички Р/С. Решението е на орган и лица, чиято собственост е предприятието.ТП се интересува да има воля и дата на прекратяване.За да бъде правомерно прекратяването на ТПО ,юридическият акт за закриване трябва да предхожда заповедта за уволнение. Законността се преценява към момента на осъществяване. Причината за закриване е без значение. Важно е да бъде извършено от компетентния орган който е установен в закона.В производство по несъстоятелност – трябва да се определи момента на прекратяване на дейността след решение на съда за обявяване в несъстоятелност. Тук се прекратяват всички договори, но може да се прекратят и после да се сключат срочни ТД.

2.Закриване на част от предприятието – закрива се част от дейността на предприятието.   Трябва да се разграничава от преобразуването. Законът не поставя изискване колко трябва да е голяма обособената част (зависи от вътрешните правила). Задължително изискване обаче е преустановяването на дейността да е фактическо, а не фиктивно. Това не е преустройство на предприятието по чл. 123 ал. 1 КТ – тогава дейността фактически продължава и ТПО с Р/С се запазва такива, каквито са заварени при преустройството. Особеност на уволнението при закриване на част от предприятието е подборът, който работодателя има право да извърши – чл. 329 ал. 1 КТ.  Няма закриване на част в случаите на вътрешно организационно преустройство, когато дейността продължава да съществува, но се разпределя по другите звена.Става с решение на органа, който е компетентен да го направи.

3. Съкращаване на щата  /на длъжности, които има дадено предприятие/. Когато се намалява броят на длъжностите законодателят не се интересува от причините, поради които се намаляват. Няма съкращение на щата, когато съответната тр.функция реално не се съкращава, а само се променя нейното наименование. Уволнението на основание чл. 328 ал. 1 т. 2. преди съкращението в щата е незаконосъобразно. Съкращението на щата се различава от закриване на част от предприятието, тъй като се закриват отделни длъжности, а не множество длъжности. Критерият е качествен, а не количествен. Особеност и тук е правото на работодателя за подбор – чл. 329 ал. 1КТ.

4.Намаляване обема на работа – без значение на причините. Необходимо е обаче да продължава един сравнително по дълъг период от време. Намаляването на работата само по себе си не предполага съкращаване на щата. Винаги има очакване, че състоянието ще бъде преодоляно. Различава се от закриване на част от предприятие – не се закрива дейността, не се прекратява изцяло. Различава се и от съкращаване на щата – не става дума за качествена, а за количествена промяна. Намаляването на работата може да доведе до съкращаване на щата – по преценка на работодателя или на органа съставящ щатното разписание. Работодателят отново има право на подбор – чл. 329 ал. 1 КТ.

5.Спиране на работа за повече от 15 дни – преставлява престой. За да възникне право на уволнение, РД трябва да изчака 15 дни, но ако ползва правата си по престой, не може да ползва тези тук. Работодателят има няколко възможности:

-да промени едностранно мястото и характера на работата за времето, докато трае престоят – чл. 120 КТ. Работникът получава по-високото тр.възнаграждение от двете работи.

-едностранно да даде на работниците платения им год.итпуск при продължителен престой повече от 5 раб.дни – чл. 173. Неплатен год.отпуск не може да се използва, ако работникът не го поиска. Но работодателят може да им предложи да поискат.

-да плаща тр.възнаграждение, защото работникът е на раб.си място и е готов да работи в работното си време – чл. 267.

-да уволни работника на основание чл. 328,ал.1,т.4. Спирането на работата трябва реално да е продължило повече от 15 дни. Ако са използвани възможностите по чл. 120, чл. 173 или неплатен отпуск, това време не се зачита в срока на спирането на работата по чл. 328 ал. 1 т. 4.

6.Промяна в изискванията за заемане на длъжността  - тук е налице промяна на изискванията, но те са свързани не само с образованието и квалификацията – става дума за всякакви изисквания. Ако Р/С отговаря на тези изисквания няма да бъде уволнен. Промяната е свързана с нови или с по-високи изисквания. Промяната трябва да стане с акта с които са установени тези изисквания. Промяната трябва да бъде обективна необходимост. Р да не отговаря на обявените изисквания, като РД трябва да доказва, че Р не отговаря.

7. чл. 328, ал. 2 – когато РД е търг.дружество, само при тях има договор за управление; Става въпрос за сключването на договор за управление на държавни или общински предприятия, които са преобразувани в ЕООД ил ЕАД с държавно имущество по чл. 62 ТЗ като способ за приватизация приложим само за ограничен кръг лица, определени в доп.разпоредби - § 1, т. 3. За да може да се осъществи това парво трябва да е започнало изпълнението по договора за управление и да не е изтекъл 9-месечния срок /срокът е преклузивен/.

59. Основания за уволнение с предизвестие по причини у Р/С

1.чл. 328, ал.1, т. 5 – при липса на качества на Р/С за ефективнто изпълнение на работата. Елементи:

- лицето да няма проф.качества; да му липсват знания и умения; Няма значение причината, поради която липсват съответните качества – обективен факт. Важното е че липсата на качества е обективна и при спор трябва да бъде доказана от работодателя. Липсата се проявява след възникване на ТПО;

- нефективно изпълнение на работата;

- Необходима е причинна връзка между липсата на качества и неефективното изпълнение на работата. Решение на ВС – неефективното изпълнение трябва да е резултат единствено и само от липсата на качества у работника и служителя и да няма други съпричиняващи фактори, които да водят до липсата на качества.

2. липсва необходимото образование или проф.квалификация  – т. 6 – новите изисквания трябва да са установени в заповедта или в длъжн.характеристика. РД трябва да докаже в какво се изразява липсата на образование.

3. т. 7 - Отказ на Р да последва  предприятието, когато то се мести; Мести се цялото предприятие или отделно негово поделение в друго нас.място. Има направено писмено предложение от РД да последва предприятието и отказ.

4. т. 12 – обективна невъзможност; трябва да е налице след възникване на ТПО. Когато сме изправени пред юр.невъзможност – напр. при работа в дадена среда. Тези причини са непреодолими и за двете страни;

5. т. 8 – възстановяване на незаконно уволнен Р/С; трябва да се прекрати ТД на заемащия длъжността .Два кумулативно необходими елемента: 1. Възстановяване на уволнен работник или служител (предявен е иск по чл. 344 ал. 1 т. 2 КТ, който е уважен), заемал преди това същата длъжност. Според Мръчков това изискване е налице и в случаите когато работодателя сам е отменил заповедта си като незаконосъобразна и е възстановил работника и служителя на предишната му работа. 2.Възстановеният на работа да се яви на работа и да заема длъжността която преди това е заемал. Съгласно чл. 345 ал.1 КТ срокът за явяване на работа е две седмици. Работодателят е длъжен да изпълни съдебното решение под страх от административна или имуществена отговорност. В тази хипотеза наблюдаваме конфликт на интереси – законът отдава предпочитание на незаконно уволнения пред новозаелият длъжността. 

6. придобиване на право на пенсия - Необходимо е да са налице 2 предпоставки кумулативно: навършена възраст – различна за мъжете и жените и определен осигурителен стаж – също различен. Придобива се право, но за да бъде упражнено е необходимо заявление на лицето за пенсиониране (общ сбор 100 от възраст и осигурителен стаж за мъжете, 90 за жените). Тр.стаж винаги е осигурителен, защото се получава тр.възнаграждение. Обратното не е вряно – напр.осигурителен стаж на ЕТ , защото няма тр.правоотношение.

№ 58 и 59 Основания за уволнение с предизвестие по причини у работодателя. Основания за уволнение с предизвестие по причини у работника или служителя

Уволнението с предизвестие се отправя с писмено предизвестие до работника или служителя. И тук предизвестието не е предупреждение.

Работодателят има право да връчва предизвестието едва когато основанието е налице. Основанието трябва да е реално и настъпило, а не твърдяно или привидно.

Основания- делят се на две групи:

1. спорд това, дали причината е у работодателя;

2. според това, дали тя е у работника или служителя;

1.1. чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ- закриване на предприятието- трябва да е взето решение от компетентния орган и да се ликвидира правно-организационната форма на предприятието и дейността му.

1.2. чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ- съдържа две основания: закриване на част от предприятието или съкращаване на щата. При мотивирането на самата заповед трябва да се посочи на коя от двете хипотези работникът е уволнен.

1.3. чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ- намаляване обема на работа- това трябва да бъде констатирано в момента на даване на предизвестието.

1.4. чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ- престой за повече от 15 дни.

1.5. чл. 328, ал.1, т. 8 КТ- промяна, която се дължи в поведението на работодателя. При незаконно уволнен работник, кой обжалва уволнението, работодателят трябва да му върне старата работа и да уволни новия работник.

1.6. чл. 328, ал. 2 КТ- прилага се само за търговски дружества. Търговско дружество, сключило договор за управление с нов управител. В девет месечен срок от началото на изпълнението на договора за управление, управителят може да уволни работниците от ръководството на предприятието. Особеното тук е, че не се изискват мотиви.

2.1. чл. 328, ал. 1, т 5 КТ- липса на качества за ефективно изпълнение на работата- обективно безвиновно състояние, което трябва да е трайно и се проявява в конкретни резултати, винаги в процеса на работа.

2.2. чл. 328, ал. 1, т. 7 КТ- работодателят се мести в друго населено място. Той трябва да предложи на работниците си да изменят мястото си на работа.

2.3. чл. 328, ал. 1, т. 6 и т. 11 КТ:

а) т. 6- ако работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация (при в последствие променена длъжностна хараткеристика или лицето първоначално не отговаря на посочените изисквания, които не са нормативно установени, а са установени от работодателя);

б) т. 11- работодателят поставя нови изисквания на които работникът не отговаря.

2.4. чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ- навършване на 65 г. възраст за професори, доценти и доктори на науките.

2.5. чл. 328, ал. 1, т. 10а КТ- наети пенсионери, които имат отпусната пенсия за осигурителен стаж и длъжност.