Закрила при уволнение на бременни служителки и майки на малки деца
В обществото битува схващането, че бременните жени и майки на малки деца не могат да бъдат уволнявани при каквито и да било обстоятелства. Това разбиране обаче не е изцяло правилно. В действителност законодателят е предоставил допълнителна защита на бременните служителки и работнички в напреднал етап на лечение ин-витро и на майки на деца до 3-годишна възраст срещу уволнение, но тя не е абсолютна.
Принципите за закрила на жената майка са застъпени в Конституцията на Република Българи. С чл. 14 от Конституцията се приема, че семейството, майчинството и децата са под закрилата на държавата и обществото, а съгласно нормата на чл. 47, ал. 2 от върховния закон жената майка се ползва с особена закрила от Държавата, като и осигурява платен отпуск преди и след раждането.
Тези признципи на защита са развити и конкретизирани в чл. 333 от Кодекса на труда, където с изчерпателно изброяване се уреждат възможностите за освобождаване на майка на дете до 3 –годишна възраст и бременна работничка, както и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро.
В чл. 333 от Кодекса на труда законодателят е задължил работодателя преди да пристъпи към уволнение служителка, която е майка на дете под три години, да получи писмено разрешение на Инспекцията по труда. В случай, че такова разрешение не е поискано или е поискано, но не е получен положителен отговор от Инспекцията по труда или не е дадено разрешение преди уволнението, прекратяването на трудовото правоотношение е незаконосъобразно.
Основанията, при които се изисква разрешение от Инспекцията по труда преди прекратяване на трудовото правоотношение на работника/служителя по смисъла на чл. 333 от КТ са:
· при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата /чл.328, ал.1 т.2 от КТ/;
· намаляване на обема на работа /чл. 328, ал.1, т.3 от КТ/;
· липсата на качества на работника за ефективно изпълнение на работата /чл.328, ал.1, т.5 от КТ/;
· при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът не отговаря на тях /чл.328, ал.1, т.11 от КТ/;
· при дисциплинарно уволнение /чл.330, ал.2, т.6 от КТ/.
Тази защита по смисъла на чл. 333 не обвхаща само майките с деца до 3 – годишна възраст, а и трудоустроените служители, работниците, боледуващи от болести, определени в Наредба № 5 от 20.02.1987г., работник/служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск и други, които не са предмет на днешната статия.
От изложеното по-горе става ясно, че майките на деца под 3 години могат да бъдат освобождавани на останалите основания от страна на работодателя посочени в чл. 328 от КТ без разрешение от инспекцията по труда, а именно:
· При закриване на предприятието, /чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ/;
· При спиране на работа за повече от 15 работни дни /чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ/;
· Когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа; /чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ/;
· При отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност; /чл. 328, ал. 1, т.7 от КТ/;
· Когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; /чл. 328, ал. 1, т.8 от КТ/;
· При обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. /чл. 328, ал. 1, т.12/
От друга страна за бременните работнички и служителките в напреднал етап на лечение ин-витро е предвидена самостоятелна алинея за разпоредба на чл. 333, която урежда възможностите и начина, по който работодателят да я уволни. Съгласно нея се изисква предварително разрешение от Инспекцията по труда единствено ако според работодателя тя не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа. Това обстоятелство се проверява от държавното учреждение и едва след като се увери, че това е така, може да бъде освободена.
Въпреки горното, законодателят лимитира умело другите възможни хипотези, в които работодателите да освобождават тези служителки. Чл. 333 от КТ урежда възможостта работниците да бъдат уволнени с предизвестие и без разрешение от Инспекцията по труда на следните основания:
· при закриване на предприятието;
· при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
· когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
· при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
На други правни основания е изключено и забранено освобождаването на бременните работнички и служителките в напреднал етап на лечение ин-витро.
Предвид гореизложеното, е видно, че за работодателя остават най-трудно изпълнимите хипотези, при които да освободи бъдещите майки и жените майки. В тази връзка работодателят или предлага на служителката да сключат споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие или, използвайки пандемията като основание се опитва да освободи служителките си на основание чл. 328, ал. 1, т. 12, а именно обективната невъзможност за изпълнение на трудовия договор, алтернативно чл. 328, ал. 1, т. 4 – спиране на работа за повече от 15 дни, когато става въпрос за майки на деца под 3 години.
Но какво всъщност се разбира под „обективната невъзможност“? Обективна невъзможност възниква, когато в процеса на трудовото правоотншение се създаде нова обстановка, при която трудовият договор е невъзможно да бъде изпълняван. Причините за тази невъзможност следва да са се породили от независещи от страните причини и за тях да остава само и единствено възможността трудовия договор да бъде прекратен от работодателя на това основание. В неофициалното тълкуване на нормата на чл. 328, ал. 1, т. 12 от Кодекса на труда, осъществено от професор Васил Мръчков в учебника Трудово право (десето издание) се развиват мотивите, че обективната невъзможност представлява такава трудност за служителя да изпълнява служебните си задължения, че последният да бъде негоден за съответната позиция. Примери за обективна невъзможност са: 1/ на служител, който е назначен „въоръжена охрана“ да бъде отказано от органите на МВР издаване на разрешение за притежание и носене на оръжие, без което не е възможно да се изпълнява трудовото си задължение или 2/ при трудоустрояване на работника или служителя, работодателят е в обективна невъзможност да му осигури подходяща работа според предписанието на ТЕЛК или НЕЛК.
Видимо от цитираните примерни хипотези, в които има обективна невъзможност, не може да се приеме, че затваряне на ресторант, казино или друг бизнес, поради заповед на министъра на здравеопазването, би означавало, че е настъпила обективна невъзможност, а следва да се преценя казуистично. В случай, че майката или бременната жена се намира в отпуск „майчинство“ не би следвало да е възможно реализирането на хипотезата за обективна невъзможност.
Изключително важно е да се спомене и обстоятелството, че съществува константа и непротиворечива съдебна практика относно освобождаването на служителката – бременна или вече майка, когато се намира в срок на изпитване, тъй като нейното уволнение не подлежи на съдебен контрол и съответно не се полза от протекцията на чл. 333 от КТ. Съдът приема, че чл. 71 от КТ е специален спрямо чл. 333 от КТ и в съотвествие с това, годността на служителката се определя единствено от работодателя без да е възможно да се установи за незаконно уволнена от съда.
В случай, че имате въпроси относно ваше трудово правоотношение, можете да се свържете с мен на телефон: 0899794555 или на имейл: kantora@mavrov.bg
Автор: Мартин Мавров